Dans la politique des ressources humaines mais aussi plus globalement dans la politique organisationnelle de l’entreprise, le recrutement a une place à part. Dans une petite ou une grande entreprise, par exemple, le fait de recruter un salarié ou une salariée sorti(e) de l’école a beaucoup de sens pour favoriser ce que l’on appelle l’effet noria, c’est-à-dire une mesure de l’économie obtenue par le biais du remplacement de salariés. Mais bien évidemment, si recruter un collaborateur a des effets indéniables sur la gestion de l’entreprise, c’est avant et surtout une méthode pour grandir en compétences globales. Pour réussir un processus de recrutement parfait, il faut donc avoir de la méthode et ne pas hésiter à solliciter les conseils de services externalisés.
Les étapes du processus de recrutement d’un salarié
Tout d’abord, une analyse du marché de l’emploi dans le secteur d’activité voulu est à faire. Il existe des métiers sous tension et le fait de ne pas prendre en compte les moyens d’embaucher risque de représenter un coût pour l’entreprise (en temps et en argent). Par ailleurs, il se pose la question de la culture de l’entreprise, de la manière dont on envisage l’adéquation d’un nouvel entrant avec l’entreprise. C’est la raison pour laquelle il convient de réaliser des fiches de postes dans l’organisation afin de pouvoir, le cas échéant, recruter de nouveaux collaborateurs ou remplacer ceux qui partent.
Définir le poste à pourvoir
Dans cette première phase, on va approcher les questions de missions à réaliser, les questions de responsabilités et le positionnement dans la structure (organigramme). Définir les activités doit se faire dans le détail alors que les autres questions peuvent être assez facilement jugées par le service des Ressources Humaines.
Faire un profilage de la candidate ou du candidat
Ici, il s’agit d’imaginer le profil idéal même si l’on sait que cela n’existe pas en pratique. De fait, il faut pouvoir classer le profil en établissant ce qui relève de caractéristiques indispensables, de caractéristiques essentielles et de caractéristiques souhaitées.
Mettre en place les moyens de communication du recrutement du collaborateur
On pourrait penser que cette étape du processus est plus simple mais, pour faire un rappel sur ce qui a été dit précédemment, certains secteurs sont dans des situations de tension qui ne facilitent ni la communication en interne (par exemple pour recruter à un poste à responsabilité parmi les effectifs de l’entreprise), ni la communication à l’externe alors même que la publicité peut être faite assez facilement grâce aux médias numériques actuels.
Un appui par des cabinets spécialisés, des chasseurs de tête, est ici tout à fait envisageable. Il faudra dans ce cas réellement bien travailler la fiche de poste et développer des explications sur les attendus tant économiques que culturels de l’entreprise.
Sélectionner les candidats et décider de l’embauche
Le but de tout recruteur est d’arriver à une short-list. Il est possible de faire passer des tests aux candidat(e)s mais, au-delà de la question relative à la technicité et aux compétences, c’est bien le ou les entretiens qui permettront d’imaginer une intégration dans l’effectif d’un nouveau collaborateur.
L’intégration d’un collaborateur
Si le droit du travail permet d’envisager, selon les cas, des périodes d’essai qui rassurent les deux parties de nos jours, l’intégration n’est pas une chose si aisée à faire. Nous évoquions plus haut les questions de culture d’entreprise et il est clair qu’il existe ici un processus d’acculturation. Par ailleurs, c’est un coût à budgéter par l’entreprise puisque, presque immanquablement, des séances de formation seront nécessaires afin de révéler réellement les compétences du nouvel arrivant.
Auditer la manière dont une entreprise recrute
Stratégique, le recrutement d’un nouveau collaborateur peut faire l’objet d’étude d’un cabinet RH spécialisé. Dans ce cas, le cabinet réalisant l’audit va étudier l’ensemble des questions évoquées dans ce sujet mais aussi des questions comme la manière dont le juridique est intégré dans la réflexion des RH ou encore comment a été réalisée la GPEC de l’organisation (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
L’audit RH permet de travailler ces questions et d’autres comme la manière dont sont réalisées les fiches de postes. Théoriquement, ces dernières doivent être également renforcées par l’interview des collaborateurs concernés mais, dans la pratique, on sait que ce n’est pas toujours fait.
Dans tous les cas, si vous avez la nécessité de recruter un nouveau collaborateur, quel que soit le processus choisi, pensez à vous faire accompagner.
X.D.